干股激励的操作方案及流程（附分红协议范本）

一个前提

企业战略清晰，处于竞争蓝海，有利可激。

干股激励的前提，以战略为导向，面向企业未来三年、五年甚至是十年。企业战略清晰，处于竞争中的蓝海地带，企业有利润可供激励。如果企业战略不清楚，东一榔头西一棒槌，激励只能做一时而不长久。所以战略清晰是股权激励的前提。如何找到企业的蓝海，是企业老板要认真琢磨的。

二个保证

一是员工对企业未来的信心，二是员工对企业的信任。企业在市场里有没有竞争优势，未来企业要走向何方?企业的愿景、使命、价值观是什么?能否让员工对企业的未来信心满满，这是企业的软实力，软文化。二是信任，员工对老板的人品、做事方式是否认同，公司的财务是否公开?有老板问做股权激励财务公开吗?我的回答是股权激励财务一定公开，规范。财务不公开，员工就对企业不信任。财务公开有技巧，只对相关人员公开，如果财务不公开，发钱老板说了算，员工是没有安全感的。

三种关系

三种关系分别是股东与股东之间的关系，股东与员工的关系，公司与客户的关系。

股东之间对干股激励达成共识，相信干股激励是企业与员工共赢的利益分配机制，股东把员工看成投资者、家人、粉丝、合作伙伴，员工把股东看成投资对象、家长、偶像、合作伙伴，这样新型的关系利于双方长远合作。企业股东与员工上下一心，企业才能做到内圣而外王，为客户提供优质服务，最终赢得竞争。

四个要素

1、 时代要素：要结合时代特点，考虑商业潮流、投资基金、经济结构、创业风气。现在的时代是大众创业万众创新，人人都在讲创业，如果没有好的机制，人才将会流走，留下的是庸才，现在的私募基金等都做的很好，这也是时代的特性，还有经济结构的转型，创业大潮来临，政府在未来的五年将创业做为重中之重来扶持，很多创业园成为了政府的工程。股权激励要从时代背景考虑。

2、行业要素：在行业里，扬长避短，从产品定位、行业特性、行业的发展趋势、行业的竞争状况、行业的门槛等方面进行考虑，不同的行业不同情况对人才的吸附力也不同。

3、人才要素：企业人才的能力级别、薪酬水平、人才个性、发展潜力、支付能力、需求层次等考虑。

4、企业要素：企业可分为人力驱动型(如律师事务所)、资源驱动型(如地产公司)、资本驱动型(如贸易公司)，你的企业属于哪一类，人力驱动型公司对创造性要求更高。

做企业还要考虑：

股权架构：老板的层面是否能在股东里达成一致做股权激励，因为有人看眼前有人看长远，达不一致，股权激励落不了地。

发展阶段：初创、发展、成熟、衰退期不同的发展阶段股权激励不同，你的企业处于哪个阶段?

战略规划：未来3到5年的规划和人才储备，未来一定是人才的争夺战抢夺战，比如蔡崇信对于阿里，微信之父张小龙对于腾讯，企业需要有前瞻性的眼光，找到人才，并对未来给予允诺，这需要老板的洞见性眼光和格局，能把人才吸引到。

盈利模式：企业的盈利模式构建，是平台型公司还是生态型公司。

业务流程：企业的业务流程梳理。

组织架构：公司是扁平化还是多层级的，股权激励需要划分激励单元和岗位，组织架构要清晰。

人才梯队：企业有无人才梯队?股权激励需要层次分明、老中青结合，分批进行最好。

薪酬体系：企业有相对完善的薪酬体系，有清晰的晋升标准。

财务状况：企业是否盈利?老板是否愿意公开财务?激励力度是否符合员工预期?

总之，股权激励是系统的工程，要有全局的思维。